Die offensichtliche Phase der Einstellung eines Webentwicklers für Ihr Projekt ist das technische Gespräch. Für das Unternehmen ist es eine Möglichkeit, herauszufinden, ob der technische Hintergrund des Bewerbers den Anforderungen des Unternehmens entspricht. Für die Entwickler ist es eine Gelegenheit, ihre Fähigkeiten zu überprüfen und zu demonstrieren sowie ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche herauszufinden.
Werden Sie in naher Zukunft ein technisches Ruby-Interview mit einem Entwickler führen? Dann werden Sie diesen Artikel bestimmt nützlich finden.
Wir informieren Sie über die wichtigsten Punkte, die bei der Vorbereitung und Durchführung des Gesprächs mit einem Bewerber zu beachten sind. Außerdem lernen Sie verschiedene Techniken kennen, um die Fähigkeit des Bewerbers zur Bewältigung der praktischen Aufgabe zu überprüfen.
Codieren oder nicht codieren? Das ist eine Frage. Natürlich meinen wir damit, den Entwickler zu bitten, während des Vorstellungsgesprächs einen Beispielcode zu schreiben. Sie werden die Vor- und Nachteile dieser Praxis kennenlernen.
Wenn Sie sich dafür entscheiden, die Live-Coding-Kenntnisse des Bewerbers zu überprüfen, geben wir Ihnen einige Tipps, wie Sie diesen Prozess für beide Seiten stressfreier und effizienter gestalten können. Wenn Sie dies lieber vermeiden möchten, bieten wir Ihnen einige gute Alternativen.
Da das technische Vorstellungsgespräch eine sehr wichtige und stressige Erfahrung ist, ist es nur natürlich, dass beide Parteien Fehler machen können. Leider führen diese manchmal zu einer falschen Entscheidung in Bezug auf den Bewerber. In diesem Artikel gehen wir auf die häufigsten Fehler ein und geben Ihnen einige Tipps, wie Sie sie vermeiden können.
Die Bedeutung des Interviews
Um die Bedeutung des technischen Interviews besser zu verstehen, sollten wir kurz die Phasen der Einstellung eines Entwicklers betrachten:
- Anfrage
Die Personalabteilung erhält von einem Projektleiter die Anfrage, einen Spezialisten für einen bestimmten Aufgabenbereich einzustellen. Das Projektteam definiert die Anforderungen an den Entwickler: Dienstalter, Wissensbasis, praktische Fähigkeiten, Aufgaben im Projekt usw.
Ziel ist es, die Anforderungen an den Bewerber genau zu definieren.
- Suche
Hierfür ist die Personalabteilung zuständig. Sie erstellen die Beschreibung der freien Stelle für die Jobbörsen und suchen die Kandidaten in den Communities, auf Freelance-Marktplätzen und in sozialen Netzwerken wie LinkedIn. Die Recruiter übernehmen die Kommunikation mit den Entwicklern, indem sie ihnen mehr über das Unternehmen und das Projekt erzählen. Stellt der Bewerber spezifische Fragen zum Projekt, die nicht in den Zuständigkeitsbereich des Personalvermittlers fallen, wenden sie sich an den technischen Spezialisten oder den Projektleiter.
Ziel ist es, die geeigneten Bewerber für die Interviewphase zu finden.
- Vorab-Screening
In dieser Phase werden die Lebensläufe der potenziellen Bewerber analysiert , um festzustellen, ob sie die grundlegenden Anforderungen erfüllen. Die Personalverantwortlichen setzen sich mit den Entwicklern in Verbindung, um ihnen mehr über das Unternehmen und das Projekt zu erzählen und um ihre Erfahrung und Kompetenz zu ermitteln. Für die Kandidaten, die für die Stelle geeignet erscheinen, verfasst der Personalverantwortliche eine kurze Zusammenfassung für den technischen Interviewer.
Ziel ist es, die Bewerber mit den relevantesten Fähigkeiten und Erfahrungen für die Interviewphase auszuwählen.
- Interview
Dies ist der wichtigste Teil des Einstellungslebenszyklus. Während des Vorstellungsgesprächs trifft der Bewerber auf den technischen Spezialisten (in der Regel ein leitender Entwickler oder Teamleiter), der seinen technischen Hintergrund einschätzen soll.
Ziel ist es, herauszufinden, ob die Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers den Anforderungen des Projekts entsprechen.
- Rückmeldung
Nach dem Gespräch gibt der Fachexperte ein Feedback über den Bewerber – seine Stärken und Schwächen, verbesserungswürdige Bereiche usw. – und legt fest, ob seine Qualifikationen den Anforderungen entsprechen.
Ziel ist es, die geeignetsten Kandidaten für die weiteren Phasen auszuwählen.
- Endgültige Entscheidung
Wenn der Kunde das technische Gespräch bestanden hat, wird er zum Abschlussgespräch eingeladen. In der Regel wird es von den C-Level Officers oder den Abteilungsleitern in großen Unternehmen geführt. Manchmal kann das Abschlussgespräch auch von dem Kunden geführt werden, für dessen Projekt wir den Entwickler einstellen.
Das Ziel ist es, zu beurteilen, ob der Kunde zum Unternehmen oder zum Team passt.
Jetzt kennen Sie den gesamten Lebenszyklus der Einstellung eines Softwareentwicklers, und die Bedeutung des technischen Interviews wird deutlich. Es hilft dem Unternehmen, Zeit und Geld zu sparen, indem es das Niveau der Entwickler richtig einschätzt und den richtigen Kandidaten für die Projektaufgaben auswählt.
Wie das Gespräch geführt wird
Das technische Gespräch wird in der Regel von einem erfahrenen Entwickler oder einem Teamleiter geführt. In einigen Fällen (z. B. wenn es sich um eine Junior-Stelle handelt), können Sie diese Aufgabe einem mittleren Entwickler übertragen. Die wichtigste Regel lautet: Die Note des Interviewers sollte höher sein als die des Bewerbers.
Es gibt keine allgemeinen Richtlinien, wie ein Interview mit einem Ruby on Rails-Entwickler zu führen ist – jeder Interviewer wendet die verschiedenen Techniken oder Methoden an, die für ihn am effizientesten erscheinen.
Manche Interviewer bitten die Entwickler beispielsweise, während des Gesprächs einen Beispielcode zu schreiben. Andere halten dies für nutzlos, da die Gesprächsumgebung den üblichen Arbeitsbedingungen eines Entwicklers überhaupt nicht ähnelt. Verschiedene Interviewer wählen unterschiedliche Fragen, um das theoretische Wissen des Bewerbers zu testen.
Vorbereitungsphase
Das Vorstellungsgespräch erfordert eine gewisse Vorbereitung, nicht nur seitens des Bewerbers, sondern auch seitens des technischen Spezialisten. Der Interviewer sollte die Informationen über den Bewerber studieren, um die entsprechenden Ruby-Interviewfragen und praktischen Aufgaben vorzubereiten.
Wenn das Unternehmen einen Entwickler für ein bestimmtes Projekt sucht, sollte der Interviewer in diesem Team arbeiten und mit allen technischen Details vertraut sein. Die praktische Aufgabe sollte auch mit den künftigen Projektaufgaben des Bewerbers übereinstimmen.
Der Ablauf des Gesprächs
Wie bereits erwähnt, werden im technischen Vorstellungsgespräch sowohl der theoretische Hintergrund als auch die praktischen Fähigkeitendes Bewerbers geprüft .
Stufe 1: Theoretisch
Im theoretischen Teil stellen wir einige Fragen, um das allgemeine Wissen des Kandidaten über objektorientierte Programmierung zu überprüfen . Wir können ihn zum Beispiel bitten, einige Klassen zu analysieren, die dem OOP-Prinzip der einzigen Verantwortung entsprechen oder dagegen verstoßen.
Dann gehen wir zu den spezifischeren Ruby on Rails-Interviewfragen über. Wir können das allgemeine Verständnis des Bewerbers oder seine Syntax und seine Kenntnisse der grundlegenden Bibliothek überprüfen oder ihn bitten, die Verwendung grundlegender Befehle zu beschreiben. Im Rails-bezogenen Teil können wir den Bewerber bitten, einige Gems zu analysieren und ihre Möglichkeiten zu beschreiben.
Wir prüfen natürlich die Kenntnisse des Bewerbers im Umgang mit Datenbankverwaltungssystemen und bitten ihn im Allgemeinen, den Prozess der Abfrage zu beschreiben.
Eine unserer Anforderungen an den Ruby on Rails-Entwickler ist die Vertrautheit mit dem Integrationstestprozess und dem Git-Workflow. Wir prüfen ihre Kenntnisse des TDD-Konzepts und ihre Vertrautheit mit den grundlegenden Testwerkzeugen, die wir im Allgemeinen bei unserer Arbeit verwenden: Capybara und RSpec. Einige Fragen beziehen sich auf die Verwaltung der Repositories in Git.
Stufe 2: Praktisch
Während der praktischen Aufgabe verlangen wir von den Bewerbern immer, dass sie ihre Fähigkeit zur Arbeit mit dem Code unter Beweis stellen. Dabei muss es sich nicht unbedingt um Live-Coding handeln – wir können den Bewerbern ein fertiges Stück Code geben und sie bitten, es zu überarbeiten oder einfach zu erklären, wie sie es verbessern würden.
Es ist immer noch umstritten, ob es sich lohnt, den Bewerber während des technischen Interviews den Code schreiben zu lassen. Es gibt viele Argumente für und gegen diese Praxis, und wir werden jetzt ihre Vor- und Nachteile betrachten.
Sollten Sie den Bewerber auffordern, ein Stück Code zu schreiben?
Die wichtigsten Argumente für diese Frage sind, dass das Live-Coding es Ihnen ermöglicht, die Denkweise des Bewerbers zu verstehen, seinen Programmierstil zu erkennen und seine Fähigkeit zu bestimmen, unter ungewöhnlichen Bedingungen zu arbeiten.
Diejenigen, die gegen Live-Coding sind, sagen, dass die Atmosphäre des Vorstellungsgesprächs überhaupt nicht der üblichen Arbeitsumgebung eines Entwicklers ähnelt. Das Vorstellungsgespräch ist in der Regel stressig, und der Bewerber hat keine Zeit, über die Aufgabe nachzudenken oder einige unklare Punkte zu googeln.
Unserer Meinung nach sollte die praktische Aufgabe immer in das Gespräch einbezogen werden, da der theoretische Fragebogen möglicherweise nicht die tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers widerspiegelt. Wir praktizieren auch Live-Übungen zur Ruby-Programmierung.
In unseren technischen Gesprächen erwarten wir jedoch nicht, dass der Kandidat auf der Stelle einen perfekten Code produziert. Für uns ist es offensichtlich, dass der Entwickler mehr Zeit und eine ruhigere Umgebung haben sollte, um seine beste Arbeit zu leisten. Das Live-Coding hilft unseren technischen Interviewern jedoch dabei, zu sehen, wie die Bewerber denken, mit ihrem Code arbeiten, sich im Texteditor zurechtfinden usw. Wenn der Bewerber unruhig wird, können unsere Interviewer ihre Hilfe anbieten oder einen Teil der Aufgabe gemeinsam lösen. Auf diese Weise können wir auch die Fähigkeit des Entwicklers zur Zusammenarbeit im Team feststellen.
Es liegt in Ihrem Ermessen, ob Sie Ihre Bewerber während des Ruby-Interviews zum Programmieren auffordern. Programmierübungen sind unerlässlich, wenn Sie einen Junior-Entwickler suchen . Für mittlere/höhere Positionen können Sie einige alternative Varianten von Programmieraufgaben anbieten.
Wie vermeiden Sie es, die Bewerber aufzufordern, Code zu schreiben?
Anstatt jetzt zu programmieren, können Sie Ihre Bewerber zum Beispiel bitten, ein Stück Code aus einem ihrer letzten Projekte zu präsentieren. In der Regel sind die Projekte jedoch durch NDAs geschützt und die Entwickler können keine Teile des Codes offenlegen.
Möglicherweise hat Ihr Bewerber ein Konto bei einer Open-Source-Plattform wie Github. Wenn er den Code aus den offenen Repositories zur Verfügung stellen kann, können Sie ihn gerne während Ihres Vorstellungsgesprächs besprechen.
Sie können dem Kandidaten auch selbst den Code geben. Bitten Sie ihn, ihn zu überarbeiten oder irgendwie zu verbessern. Die Entwickler müssen mit dem Code ihrer Kollegen arbeiten, und das ist eine gute Möglichkeit für Sie, ihre Fähigkeiten zu überprüfen. Für Sie ist es nicht einmal notwendig, dass der Kandidat den Code tatsächlich überarbeitet – manchmal reicht es aus, wenn der Entwickler erklärt, wie er mit dem Code arbeiten würde.
Rückmeldung
Am Ende des Gesprächs mit dem Bewerber zieht der Interviewer ein kurzes Resümee über die Fähigkeiten des Bewerbers. Hier ist eine Möglichkeit, wie Sie das tun können:
- Definieren Sie eine Note
Es ist kein Geheimnis, dass verschiedene Unternehmen unterschiedliche Kriterien für die Festlegung der Dienstaltersstufe ihrer Entwickler haben. Wie würden Sie also nach den Maßstäben Ihres Unternehmens den Kenntnisstand dieses Bewerbers einschätzen?
- Bestimmen Sie die Stärken und Schwächen des Bewerbers
Hat der Bewerber alle Fragen zum Datenbankmanagementsystem perfekt beantwortet, aber einige Lücken in seinem Wissen über den Testprozess? Erwähnen Sie dies in Ihrem Feedback. Legen Sie je nach Leistung des Bewerbers die Bereiche fest, die verbessert werden können – dies ist besonders nützlich, wenn Sie entscheiden, dass der Bewerber das Gespräch nicht bestanden hat.
Sehen wir uns ein Beispiel für das Feedback eines Interviewers an:
Der Antragsteller hat alle Fragen des mittleren Niveaus und sogar einige der Sternchenfragen beantwortet. Er versteht die Grundprinzipien des Architekturentwurfs. Im praktischen Teil hat er analytisches Denken und den richtigen Ansatz zur Lösung der Aufgabe bewiesen.
Wir empfehlen, dass er sein Wissen über Datenbanken verbessert; sein durchschnittliches Niveau ist jedoch in Ordnung. Auch bei Rails gibt es einige unkritische Lücken.
Zusammenfassend kann ich sagen, dass ich diesen Bewerber für das letzte Gespräch empfehlen würde.
Die häufigsten Fehler und wie man sie vermeidet
Da wir Menschen sind und Vorstellungsgespräche im Allgemeinen stressig sind, können sowohl der Interviewer als auch der Bewerber Fehler machen. In der Regel sind die Fehler geringfügig, aber manchmal können sie dazu führen, dass eine falsche Entscheidung in Bezug auf den Bewerber getroffen wird.
Im Allgemeinen lassen sich die Fehler beim Vorstellungsgespräch in zwei große Gruppen unterteilen:
Psychologische Fehler
Im Allgemeinen sind sie besorgt darüber, dass das Vorstellungsgespräch ein falsches Bild von dem Bewerber vermittelt.
- Erster Eindruck
Im Allgemeinen machen sich Menschen in den ersten Sekunden eines Gesprächs einen ersten Eindruck von einer Person. Weder positive noch negative erste Eindrücke sollten die Art und Weise, wie Sie das Gespräch führen, oder Ihre endgültige Entscheidung beeinflussen.
- Kontrast
Wenn ein Interviewer mehrere Gespräche mit verschiedenen Bewerbern führt, kann er sie ungewollt miteinander vergleichen. Dies sollte erst in der Endphase geschehen, wenn Sie aus zwei oder drei Bewerbern einen auswählen müssen.
- Effekt der Realität
Das Vorstellungsgespräch ist eine stressige Situation, und selbst fähige Bewerber können nervös werden und Fehler machen, die sie in ihrem normalen Arbeitsumfeld nie gemacht hätten. Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, den Stressfaktor zu verringern, indem er eine ruhige und freundliche Atmosphäre schafft.
Die oben erwähnten Fehler sind das Ergebnis des menschlichen Faktors, und jeder von uns kann sie machen. Bei der Durchführung zahlreicher Vorstellungsgespräche ist es jedoch möglich, die Auswirkungen des psychologischen Faktors zu minimieren und ein geeignetes Umfeld zu schaffen.
Technische Fehler
Diese Fehler betreffen nicht den technischen Hintergrund des Interviewers oder des Bewerbers, sondern die Art und Weise, wie das Interview geführt wird.
- Mangelnde Planung
Der Interviewer sollte nicht improvisieren und einen genauen Plan mit einer Liste von Fragen haben. Sonst ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass etwas vergessen wird.
- Verlust von Informationen
Wenn sich der Interviewer während des Gesprächs keine Notizen macht, können nützliche Informationen vergessen werden oder verloren gehen. Dieser Informationsverlust macht es unmöglich, das Gespräch später gründlich zu analysieren.
- Fehlen von Kriterien
Um den Bewerber richtig beurteilen zu können, müssen Sie die Beurteilungskriterien kennen. Diese helfen Ihnen, die am besten geeigneten Fragen auszuwählen und zu beurteilen, wie gut der Bewerber sie beantwortet.
- Beeilung
Der Interviewer sollte den Bewerber nicht direkt nach dem Gespräch bewerten, auch wenn die Leistung perfekt oder offensichtlich schwach war. Nach dem Fachgespräch erfolgt die Kommunikation mit dem Bewerber über den Personalverantwortlichen oder den Personalspezialisten. Sie sind also diejenigen, die dem Bewerber die endgültige Entscheidung mitteilen werden.
Schlussfolgerung
In unserem Artikel haben Sie alles über die Durchführung eines technischen Ruby-Interviews mit einem Entwickler erfahren. Lassen Sie uns die wichtigsten Punkte zusammenfassen:
- Das Gespräch wird in der Regel von den Senior-Entwicklern geführt. Wenn Sie einen Junior- oder Trainee-Entwickler suchen, können Sie diese Aufgabe an einen mittleren Spezialisten delegieren. Die allgemeine Regel lautet, dass die Besoldungsgruppe des Interviewers höher sein sollte als die des Bewerbers.
- Wenn Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereiten, sollten Sie der Vorbereitung große Aufmerksamkeit widmen. Finden Sie die grundlegenden Kriterien heraus oder legen Sie sie fest, und wählen Sie geeignete Fragen, die Ihnen helfen, die Fähigkeiten des Bewerbers zu erkennen.
- Es liegt an Ihnen zu entscheiden, ob Sie den Bewerber auffordern, den Code zu schreiben oder nicht. Die Kompetenz des Interviewers wird den Prozess der Live-Codierung weniger stressig machen. Gleichzeitig gibt es viele Übungen, die Ihnen helfen können, diese Prozedur zu vermeiden – zum Beispiel können Sie dem Bewerber den fertigen Code geben und ihn fragen, wie er ihn verbessern würde.
- Während des Fachgesprächs können beide Parteien Fehler machen. Wir haben die häufigsten Fehler beschrieben. Hoffentlich hilft Ihnen das, sie zu vermeiden.
Schließlich empfehlen wir Ihnen, das Gespräch so zu führen, wie es Ihnen am sinnvollsten erscheint. Professionell angewandt, wird Ihnen jede Technik helfen, die richtige Entscheidung zu treffen.
