Wie wir Talente im Sloboda-Studio anwerben

Wie stellt man Softwareentwickler ein?

Das ist wie die Suche nach einem neuen Familienmitglied.

Sloboda Studio ist ein ständig wachsendes Unternehmen und die Rekrutierung spielt eine wichtige Rolle in unserem Unternehmen.

Aber wir müssen zugeben, dass wir zu Beginn unserer Reise vor etwa 7-10 Jahren Fehler gemacht haben, die für unser Team entscheidend waren.

Im Laufe der Jahre haben wir den am besten geeigneten Rekrutierungsprozess entwickelt, der sowohl die Bedürfnisse der Kunden als auch die internen Anforderungen erfüllt.

Wenn wir einstellen

Jedes Unternehmen ist ein komplexes System. Unseres ist da keine Ausnahme.

Wenn unser Unternehmen für neue Projekte erweitert werden muss oder eine neue Abteilungeröffnet wird, stellen wir Softwareentwickler ein.

Wir beginnen ein neues Projekt, aber alle unsere Entwickler sind derzeit beschäftigt

Solche Situationen treten auf, wenn das Projekt dringend ist, unser Team aber mit anderen laufenden Projekten beschäftigt ist. Manchmal ist es sinnvoller, neue Entwickler für ein bestimmtes Projekt einzustellen, damit der Kunde sein Produkt schneller veröffentlichen kann.

Wir verstärken unser Personal für das Wachstum des Unternehmens

Jedes Jahr halten wir eine interne Strategiesitzung ab, in der wir die Zahl der Anfragen analysieren und einen weiteren Wachstumsplan erstellen.

Wir eröffnen eine neue Abteilung

Sloboda Studio wurde historisch als Ruby on Rails-Entwicklungsunternehmen gegründet, aber wir beschränken uns nicht auf eine Technologie und erweiternständig unser Fachwissen.

Bislang haben wir eine Frontend-Abteilung mit React-, Angular- und Vue-Entwicklern. Wir haben auch eine Abteilung für Python und maschinelles Lernen.

Vor kurzem haben wir unser Fachwissen um dieAbteilungen PHP und WordPress erweitert .

Wir haben uns in einen bestimmten Entwickler verliebt 🙂

Jemand hat gesagt, dass man nicht auf eine offene Stelle warten soll, wenn man das richtige Talent trifft . Unser Team glaubt von ganzem Herzen daran – wir versuchen, einen herausragenden Softwareentwickler einzustellen , auch wenn wir gerade keine Stelle haben.

Wo wir finden

Da wir seit 10 Jahren auf dem Markt sind, stellen wir ständig neue Mitarbeiter ein und versuchen auf verschiedenen Wegen, die besten Leute zu finden.

Networking, Referenzen, Praktika und verschiedene digitale Kanäle sind für unsere Personalvermittler bei der Einstellung von Softwareentwicklernhilfreich.

Netzwerken

Sloboda Studio beteiligt sich aktiv am Leben der IT-Gemeinschaft. Wir organisieren technische Veranstaltungen wie Ruby on Rails-Meetups, Hackathons-Wochenenden und die größte Konferenz der Outsourcing-Branche in Osteuropa. Dank dieser Veranstaltungen haben wir viele Antworten auf die Frage, wie man Softwareentwickler einstellen kann.

Obwohl unser soziales Leben eigentlich nicht unser Rekrutierungskanal ist, gibt es uns die Möglichkeit, nicht nur Nischeneinflussnehmer und Partner zu treffen

sondern auch unsere neuen klugen Spezialisten und zukünftigen Kollegen.

Networking ist ein Zeitwerkzeug, wenn wir einen Softwareentwickler einstellen wollen. Wir knüpfen heute neue Verbindungen, aber wir können uns nicht völlig darauf verlassen. Wenn der Tag der Einstellung kommt, haben wir normalerweise jemanden, den wir nach Empfehlungen oder Einstellungen fragen können .

Praktikum

Vor vier Jahren haben wir unser eigenes Praktikumsprogramm ins Leben gerufen, um talentierte Entwickler zu finden, sie auszubilden, zu testen und schließlich mit ihnen zu arbeiten .

Wir waren mit den talentierten Entwicklern , die wir während unseres ersten Praktikumszyklusrekrutierthaben, so zufrieden , dass wir nun regelmäßig Praktikantenprogramme durchführen.

Referenzen

Eine freundliche Atmosphäre innerhalb des Unternehmens ist das Ergebnis von viel Arbeit und einer sorgfältigen Auswahl der Mitarbeiter. Dennoch gibt es einen Bonus – es ist einer unserer besten Kanäle für die Suche nach Talenten durch Referenzen.

Warum sind Referenzen so wichtig für den Einstellungsprozess von Softwareentwicklern?

Wenn unser Kollege uns eine Empfehlung gibt, können wir sicher sein, dass es sich um einen Kandidatenhandelt:

1. Soft Skills – Unser Kollege kann garantieren, dass diese Person ein großartiges Teammitglied ist
2. Technische Fähigkeiten – Unser Kollege kann uns von seinen Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit dem Kandidaten, seinen technischen Fähigkeiten und früheren Projektenberichten .
3. Werteeignung – Wir können sehen, ob diese Person zu unseren Unternehmenswerten passt
4. Vertrauen – Empfehlungen helfen uns, eine vertrauensvolle Beziehung zwischen unserem Unternehmen und den Kandidaten aufzubauen

Die Einstellung eines Softwareentwicklers wird freundlicher und effektiver 🙂

Digitale Kanäle

Standardkanäle wie LinkedIn, DOU, StackOverflow und GitHub helfen uns ebenfalls, Talente zu finden .

Sicherlich nutzen wir auch Job-Websites. Hier ziehen wir es vor, Menschen zu finden, anstatt unsere offenen Stellen zu veröffentlichen. Manche mögen sagen, dass diese digitalen Kanäle weniger effektiv sind. Nun, das stimmt. Aber es lohnt sich, alle Möglichkeiten auszuprobieren, um die richtige Person zu finden.

Wie wir Interviews führen

Bei Sloboda Studio halten wir Soft Skills und Hard Skills für gleich wichtig für unsere Bewerber. Wir suchen Menschen mit guten technischen Kenntnissen. Aber wir stellen niemanden ein, der nicht auch über die entsprechenden Soft Skills verfügt, die zu den technischen Stärken passen. Ein guter Entwickler ist nicht nur ein Profi, sondern auch ein Teamplayer.

Eines der Dinge, die wir am meisten schätzen, ist die Arbeitsmoral. Wenn wir ein neues Teammitglied einstellen, tun wir unser Bestes, um sicherzustellen, dass es sich bei uns wohl fühlt.

Denn je kohärenter und freundlicher das Team ist, desto angenehmer und produktiver istder Arbeitsprozess.

Pre-Screening per Telefon

Dies ist die Phase des Vorab-Screenings. Wir lernen unsere Bewerber kennen, erzählen ihnen mehr über das Unternehmen und die Stelle, die wir anbieten, und sprechen über die bisherigen Erfahrungen des Bewerbers und seine Erwartungen.

Wenn ein Bewerber freundlich und höflich ist und unsere Erwartungen erfüllt, gehen wir zur nächsten Stufe über und laden ihn zu einem Vorstellungsgespräch ein.

Etwa 80 % der Bewerber bleiben in dieser Phase bei uns.

HR-Gespräch

In dieser Phase laden wir Entwickler in unser Büro ein, um ihnen zu zeigen, wie wir arbeiten. Wir glauben, dass das Gespräch kein Verhör ist, sondern ein Dialog.

Unternehmen stellen zwar Fachleute ein, aber am Ende arbeiten sie mit Menschen zusammen. Deshalb versuchen wir, die Persönlichkeitder Spezialistenzu verstehen und sprechen über ihre Lieblingsbücher und Hobbys. Das hilft uns, die Menschen besser kennen zu lernen.

Wir sagen JA zu Menschen, die es sind:

1. Aufgeschlossen sind
2. Ehrlich sind
3. Verantwortungsbewusst
4. bereit sind, anderen zu helfen oder sie anzuleiten
5. Selbstverbesserung

Wir sagen NEIN zu Menschen, die sind:

1. Unverantwortlich
2. Intolerant
3. Unfreundlich

Während des Vorstellungsgesprächs simuliert unsere Personalabteilung zwei Arten von Situationen:

1. Anwendungsfälle ( Waren Sie schon einmal in einer solchen Situation? Wie haben Sie sie bewältigt ?)
2. Projektiv (Stellen Sie sich vor, Sie haben morgen einen Abgabetermin, den Sie aber nicht einhalten können. Was werden Sie tun?)

Bis zu 70 % der Stellenbewerber bleiben in dieser Phase bei uns.

Technisches Vorstellungsgespräch

Um ein technisches Interview zu führen und eine objektive Bewertung zu erhalten, wählen wir die Fragen und Aufgaben immer für jeden einzelnen Entwickler aus. So können wir besser verstehen, ob eine Person für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Stelle geeignet ist.

Das technische Interview wird in der Regel von unseren Senior-Entwicklern oder externen unabhängigen Experten durchgeführt.

Um die Qualifikationen des Entwicklers zu beurteilen, verwenden wir unser internes Notensystem und unsere Qualifikations-Checkliste.

Etwa 50 % der Bewerber bleiben in dieser Phase bei uns.

Abschlussgespräch

Nur 10 % der Bewerber bleiben in dieser Phase bei uns.

Wir haben bereits erwähnt, dass uns die Auswahl unserer Kollegen wichtig ist.

Unsere Top-Manager nehmen am Einstellungsprozess teil.

Beim abschließenden Gespräch treffen die potenziellen Entwickler auf unseren CEO oder COO, um die wichtigsten Punkte zu besprechen.

Nach diesem Treffen können wir die stärksten Bewerber (bis zu 2-3 Personen) vergleichen und eine endgültige Entscheidungtreffen .